1.Expondré aquí el plan de igualdad de la ingeniería pública INECO.
INECO, es una empresa pública de ingeniería, presente en 50 países, con más de 3000 profesionales especializados en el campo del Transporte. Voy a analizar el Plan de Igualdad de INECO. Lo tomo como marco de partida a tener en cuenta para el desarrollo de una igualdad más justa entre hombres y mujeres en los campos de las carreras técnicas, que tradicionalmente se han vinculado como trabajos reservados para los hombres. Dicho plan se aprobó en noviembre de 2019.
Según datos del Instituto de la Mujer de 2017, solamente el 25,64% del alumbrado de estudios universitarios de ingeniería y arquitectura eran mujeres. Este desequilibrio no se observa en otras ramas de la enseñanza. Por tanto, se puede extraer aquí la conclusión de que las mujeres no perciben como atractivas estas carreras o campos de conocimiento.
Esta circunstancia puede explicar por un lado que las plantillas de las empresas que se dedican al sector de la ingeniería y la tecnología sean mayoritariamente masculinas, representando las mujeres menos del 30% del conjunto de trabajadores en estos ámbitos.
Por tanto, es evidente que también deben tomarse medidas en el ámbito de las empresas de ingeniería y arquitectura para resultar atractivas a las nuevas generaciones de mujeres, de modo que se perciban por ellas como un nicho de trabajo importante y adecuado para ellas.
De este modo, el plan de igualdad de la empresa INECO, trata de aumentar el número y porcentaje de mujeres en su plantilla, de modo que capte nuevos talentos de la universidad, ahondando en esta idea de hacer atractivo el campo a las mujeres. El hecho de que este impulso se logre materializar podrá servir de acicate para que el sector privado de la ingeniería imite estas medidas e impulse por tanto la participación de las mujeres en este ámbito.
Hagamos un análisis de la situación de INECO previa a la aprobación del plan:
La plantilla de INECO a fecha 31 de diciembre de 2018, estaba compuesta por un 38,1 % de la plantilla mujeres y un 61,9 % hombres, datos que mejoraban sensiblemente los datos del sector. Un perfil de la plantilla sería el siguiente:
- El Comité de Dirección estaba conformado por un 60 % de mujeres, mientras que el nivel de gestión estaba conformado por un 24,8 %.
- La mayor parte de la plantilla se encontraba entre los 36 y 45 años, siendo ligeramente menor la edad media de las mujeres.
- La antigüedad media de las mujeres era de 7,8 años, mientras que la de los hombres era de 7,4 años. En todo caso la mayor parte de la plantilla tenía una antigüedad entre 0 y 3 años.
- En atención al total de mujeres, un 55,9 % tenían contrato indefinido, frente al 51 % de hombres respecto del total de estos.
- La diferencia porcentual en la retribución total media de las mujeres respecto de los hombres fue 13,79 %.
- La diferencia en la evolución entre altas y bajas ha estado equilibrada en los últimos años.
- En relación a las medidas de conciliación, en el año 2018 las medidas de flexibilidad tuvieron una acogida similar entre mujeres y hombres, siendo que, de las solicitudes de flexibilidad horaria aprobadas, un 46,42 % fueron mujeres y un 53,58 % hombres, y de flexibilidad en el lugar de trabajo un 52,04 % mujeres y un 47,96 % hombres.
- Del total de contratos a tiempo parcial, el 70 % correspondía a mujeres
2. Analicemos el plan de Igualdad que INECO aprobó.
El plan de igualdad incide sobre los siguientes campos de trabajo internos:
2) Comunicación, sensibilización, Responsabilidad Social Corporativa y corresponsabilidad.
3) Formación e igualdad.
4) Promoción y clasificación profesional.
5) Conciliación y ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
6) Política retributiva, auditoría salarial entre mujeres y hombres.
7) Prevención del acoso.
a) Prevención del acoso moral.
b) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo, género u orientación sexual.
8) Violencia de género.
10) Evaluación y seguimiento.
1) Proceso de selección y contratación de personas
En estos procedimientos se propone garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades y promover la presencia equilibrada entre hombres y mujeres.
Se incide en que los documentos utilizados en los procesos de selección (formularios, solicitudes, guiones, denominación del puesto en la web) y las ofertas de empleo, tengan en cuenta el principio de igualdad tanto en el lenguaje como en en las imágenes y contenidos.
Se establece que las entrevistas de trabajo deberán atender únicamente a la cualificación requerida para el puesto, basándose en el mérito y las capacidades, sin considerar contenidos de carácter sexista ni cuestiones relativas a las situaciones de maternidad, paternidad o al disfrute de descansos por nacimiento.
Los criterios de selección deberán ser claros y objetivos, atendiendo a principios de mérito, capacidad e idoneidad para desempeñar el empleo.
Se podrán adoptar medidas de acción positiva para que, en condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, acceda una mujer a las vacantes de puestos con menor presencia. Todo ello con el objeto de terminar con la infrarrepresentación femenina en aquellas áreas donde se produzca esta situación.
Se plantea mejorar la sensibilización en materia de igualdad de oportunidades de las personas responsables de la selección de personal.
2) Comunicación, sensibilización, corresponsabilidad.
Sensibilizar y formar sobre igualdad en el trato de oportunidades y corresponsabilidad a la plantilla en general.
Fomentar el uso de las medidas de corresponsabilidad entre los hombres de la plantilla.
Se establece que debe hacerse referencia a la materia de Igualdad en aquellos foros, cursos y formaciones donde participe la Empresa con Colegios, Institutos y Universidades.
En materia de comunicación, se vela para que el lenguaje de los documentos y comunicaciones sea neutro, erradicando el empleo de lenguaje discriminatorio en cualquier tipo de comunicación corporativa, interna o externa.
3) Formación e igualdad.
Inclusión de la perspectiva de igualdad de género en los programas de formación dirigidos al personal de las estructuras de Dirección y Gestión.
Garantizar criterios de acceso neutro a programas de desarrollo.
Recomendar a las diferentes unidades organizativas la inclusión en los programas de formación de cada puesto el mismo porcentaje de mujeres y hombres que el que existe en el puesto.
Fomentar la comunicación y formación, bien sea online, a distancia o presencial, en materia de igualdad de oportunidades, así como de conciliación familiar y laboral a todo el personal con independencia del puesto o cargo que ocupe.
Incentivar el acceso de las mujeres a cursos relacionados con materias más técnicas que tradicionalmente han sido realizados por hombres, así como en aquellos cursos orientados al desarrollo directivo.
Potenciar alternativas formativas como la formación online y a distancia (metodologías de formación e-learning), de forma que se permita compatibilizar los periodos de conciliación como el descanso por nacimiento, reducción por guarda legal o excedencia por cuidado de hijas o hijos y/o de familiares dependientes.
Informar, sensibilizar y formar a todos los intervinientes en los procesos de selección y de promoción.
4) Promoción y clasificación profesional.
Mejorar las posibilidades de promoción de mujeres. En igualdad de condiciones, tendrán preferencia las mujeres en el ascenso a puestos o grupos profesionales en los que estén menos representadas.
Establecer un informe del personal promocionado anonimizado, segregado por sexo para poder tener información sobre el número de mujeres y hombres.
En lo referente al protocolo de realización de entrevistas de salida ante bajas voluntarias, se incluirán en la definición de los motivos aspectos que permitan descartar/detectar posibles situaciones de discriminación.
Realizar un informe desagregado por sexo sobre las bajas más frecuentes.
Realizar un análisis exhaustivo para identificar los perfiles de mujeres susceptibles de ser asimiladas a tituladas en el plazo de un año desde la entrada en vigor del Plan.
5) Conciliación y ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Seguir garantizando el ejercicio de los derechos de conciliación, informando sobre ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla.
Seguir garantizando que personas que se acojan a una jornada distinta de la habitual no vean menoscabado el desarrollo de su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción y ascenso, retribución y acceso a la formación.
6) Política retributiva, auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Garantizar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por el desempeño de trabajos de igual valor.
Analizar las desviaciones en materia retributiva para aproximarse al principio de equidad: Igualdad de retribución por trabajo de igual valor. Para ello, es necesario establecer indicadores que relacionen diferencias salariales por grupos y antigüedad con el objeto de tutelar que las diferencias tiendan a reducirse a fin de garantizar la aplicación del principio de equidad a idéntica responsabilidad.
Seguir aplicando en los salarios asociados a nuevas incorporaciones, así como en promociones, que se realicen salarios en atención a la política retributiva de igualdad.
7) Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, género u orientación sexual. Acoso moral.
Prevenir y, en su caso, erradicar todos aquellos comportamientos y factores organizativos que pongan de manifiesto conductas de acoso en el ámbito laboral, mediante el establecimiento de compromisos en orden a la información, prevención, mediación y supresión de conductas en materia de acoso en el trabajo, así como el establecimiento de un procedimiento interno, ágil y sencillo, rodeado de las garantías de confidencialidad que la materia exige, con el fin de canalizar las quejas que puedan producirse y propiciar su solución dentro de la empresa.
8) Violencia de género.
Incluir un documento específico en materia de violencia de género que recoja todos aquellos derechos laborales asociados a la misma.
Informar a la plantilla a través de los medios de comunicación internos de las medidas previstas en materia de igualdad, aplicables a las personas trabajadoras víctimas de violencia de género.
Analizar en la Comisión de seguimiento de los casos de víctimas de violencia de género que las medidas correctoras hacia la igualdad sean de aplicación a las trabajadoras que acrediten ser víctimas de otras violencias de género tales como agresiones, abuso sexual, etc. Teniendo reconocidas sentencia firme o la aplicación de medidas cautelares.
Informar a la Comisión de Seguimiento de los casos de víctimas de violencia de género tratados y de las medidas aplicadas, garantizando siempre el anonimato de la persona trabajadora.
9) Salud laboral
Incluir en la intranet un documento específico sobre el procedimiento a seguir en caso de riesgo en el embarazo, para conocimiento de todas las personas trabajadoras.
10) Evaluación y seguimiento.
Para realizar una evaluación periódica de las distintas medidas, se realizará una revisión anual de los indicadores establecidos para cada medida, con el objeto de evaluar el impacto de cada una de las medidas. Del resultado de dichas revisiones, se realizará un informe de conclusiones que será presentado a la Comisión de Igualdad para su conocimiento
3. En cuanto al impacto y resultados que considero que podría tener esta política pública, indicar que me parece un acierto por parte de esta empresa pública el liderar en su sector que la presencia femenina a todos los niveles en estas titulaciones siga aumentando. Hay medidas que cuando se ejercen por la propia administración pública, suponen un faro que guía al sector hacia nuevos horizontes. En este caso, el horizonte de la igualdad.
4. ¿Qué puntos fuertes y qué debilidades considero que tiene esta política pública?
Puntos fuertes:
A mi parecer, uno de los principales puntos fuertes de este plan, radica en el cuidado del lenguaje inclusivo tanto en las ofertas de empleo, como en la comunicación institucional e interna de la empresa. Para que una mujer sienta que puede optar a un puesto en esta y otras empresas del sector, las ofertas de empleo no deben introducir palabras barreras como "ingeniero", "gestor", "manager", con connotaciones masculinas.
Fomentar la corresponsabilidad es otro de los puntos fuertes, ya que solamente con el igual desempeño en este aspecto de mujeres y hombres, los horarios de trabajo serán equivalentes, y por tanto se eliminará la cultura del presencialismo, de las horas extra y del negociado de sobremesa, que tanto abundan en la sociedad patriarcal. Si hombres y mujeres se responsabilizan de igual manera, de igual manera se desempeñarán en el trabajo.
Otros dos puntos fuertes que aprecio son, el refuerzo en formación en materias más técnicas a las mujeres de la empresa, de modo que puedan desarrollar trabajos cada vez más especializados y técnicos, y también la identificación de aquellas mujeres que ocupando puestos de niveles inferiores, por su desempeño a lo largo del tiempo puedan ser asimiladas a tituladas. De esta manera se puede premiar el trabajo de mujeres con mayor antigüedad que en su momento no tuvieron las mismas facilidades que ahora para cursar determinados títulos.
Debilidades:
La parte de salud laboral, considero que no desarrolla lo suficiente las particularidades que tiene la salud femenina, que nunca han sido tomadas en cuenta y por tanto necesitan ser enunciadas, estudiadas, analizadas y tenidas en cuenta en el desarrollo de un plan de salud laboral en la empresa que pretenda tener en cuenta la perspectiva de género. Cuestiones como patologías como la diabetes, la depresión, la fibromialgia, el hipotiroidismo o la migraña tienen mayor incidencia en la población femenina. Asimismo, los cánceres de mama, donde 1 de cada 8 mujeres sufrirán este cáncer a lo largo de su vida, deben tener su adecuación específica en la salud laboral debido a su previsible prevalencia. También en este plano de salud laboral, la adecuación de las jornadas y descansos con las inconveniencias que se originan en los ciclos menstruales, debería ser objeto de desarrollo. Como siempre se dice, no se trata de poner a las mujeres el traje de hombres, sino de adaptar dicho traje a sus características.
Por otro lado, echo en falta una mayor implicación como empresa pública que es, en el fomento a nivel universitario de la participación femenina en estos estudios, bien mediante el apoyo a becas de estudio destinadas únicamente a mujeres, o bien mediante becas de prácticas también destinadas a mujeres, que pudieran desembocar en la cobertura futura de mayor número de puestos de trabajo.
https://www.ineco.com/webineco/quienes-somos/rsc/igualdad
https://mientrasenfisicas.wordpress.com/2019/07/21/la-brecha-entre-hombres-y-mujeres-en-las-ingenierias/
http://estadisticas.mecd.gob.es/EducaJaxiPx/Tabla.htm?path=/Universitaria/Series/Estudiantes/Matriculados//l0/&file=SMAT_I21B.px&type=pcaxis&L=0
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